餐飲優(yōu)秀員工的離職是什么造成的？

很多餐飲老板都認(rèn)為：

　　我請員工來就是為自己干活的，幫我賺錢的。殊不知，正是這種想法，趕跑了很多優(yōu)秀的員工。很多餐飲老板失敗的原因，就是因為沒提供晉升通道、沒讓員工成為合伙人，而讓優(yōu)秀員工都跑到對手的陣營去了。建立合伙人制度有多重要？看下去你就知道了！

　　很多員工都有這樣的想法：

我為老板干活，老板付我一份報酬，等價交換而已，我只要對得起這份薪水就行了。這種“我不過是在為老板打工”的想法很普遍，在許多餐飲人眼里，工作只是一種簡單的雇傭關(guān)系，做多做少，做好做壞，對自己意義都不大，達到要求就行了。因此，工作的質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)都不會高。而只有抱著“為自己工作”的心態(tài)，才能將手中的事情做好，也才能 終獲得豐厚的物質(zhì)報酬，實現(xiàn)自身的價值。

　　如何解決員工的打工心態(tài)？

　　千萬別以說教的方式，教育員工應(yīng)該如何努力工作，而是應(yīng)該建立合伙人制度，讓員工為自己干，而不是為老板干！

　　1、讓員工成為合伙人，建立員工晉升通道。

　　2、把餐飲企業(yè)打造成合伙人創(chuàng)業(yè)的平臺，培養(yǎng)事業(yè)合伙人，老板的成功，就是事業(yè)合伙人的成功。

　　3、用合伙人管理模式給員工科學(xué)的加薪、晉升，解決員工盼頭的問題。

　　4、用合伙人分紅制度獎勵員工，讓員工當(dāng)老板！讓員工在餐飲企業(yè)內(nèi)部成為事業(yè)合伙人。

　　5、用品牌分的管理模式給員工考核業(yè)績貢獻和文化貢獻，品牌分有多少就兌現(xiàn)多少合伙人獎金，給合伙人分紅。

　　6、建立合伙人利益貢獻機制，合伙人必須分為預(yù)備合伙人、合伙人、高級合伙人、終身合伙人，必須與品牌分掛鉤。

　　7、如果一個餐飲部有100名員工，就讓更優(yōu)秀的5個人成為合伙人。

　　如何分配合伙人股權(quán)？

　　合伙歸合伙，股權(quán)要清晰。對于這個問題，可借鑒海底撈模式，絕對不能均分。

　　一、股權(quán)架構(gòu)失敗案例

　　首先來看幾個案例：

　　西少爺，相信大家都很熟悉。大家比較關(guān)心的是它的名氣和融資情況，現(xiàn)在他們內(nèi)部陷入股權(quán)糾紛，創(chuàng)始人宋鑫已收到來自法院的傳票，是另外兩位創(chuàng)始人孟兵及羅高景起訴宋鑫，要求宋鑫以12萬元的價格轉(zhuǎn)讓估值近2400萬的股權(quán)，而案件的根源，就是股權(quán)結(jié)構(gòu)問題。再來看真功夫，大家知道這是一家比較成功的企業(yè)，是中國頭家標(biāo)準(zhǔn)化的快餐店，但目前也是紛爭不止，小舅子潘玉海與姐夫蔡達標(biāo)兩人使出渾身解數(shù)，上演全武行， 后蔡達標(biāo)進去了。而所有紛爭的根本原因，還是因為股權(quán)結(jié)構(gòu)。

　　二、股權(quán)架構(gòu)的意義

　　從上述兩個案例來看，建立合理的股權(quán)架構(gòu)是至關(guān)重要的。那么建立合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)，意義何在呢？

　　1、可以明晰合伙人之間的權(quán)責(zé)利，體現(xiàn)各合伙人之間對餐飲企業(yè)的貢獻、利益和權(quán)利。

　　2、有助于維護餐飲企業(yè)和創(chuàng)業(yè)項目的穩(wěn)定。

　　3、在未來要融資時，合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)，有助于確保創(chuàng)業(yè)團隊對餐飲企業(yè)的控制權(quán)。

　　4、融資時，投資人會重點考察你的團隊的股權(quán)結(jié)構(gòu)是否合理，以避免重蹈“真功夫”投資人的覆轍。

　　5、進入任何資本市場，無論是新三板、IPO，也會考察股權(quán)結(jié)構(gòu)是否明晰、清楚、穩(wěn)定。

　　三、股權(quán)架構(gòu)的原則

　　1、 差的股權(quán)結(jié)構(gòu)：均分

　　每個合伙人對餐飲企業(yè)的貢獻是不可能完全一樣的，如果股權(quán)均分，就意味著股權(quán)與合伙人的貢獻是不對等的，合伙人一起干事業(yè)，就是對利益的追求，沒做成還好說，如果賺錢了，心態(tài)肯定會變化，這時候，各種各樣的問題就會暴露出來。

　　2、海底撈調(diào)整模式

　　那么，已經(jīng)股權(quán)均分的餐飲團隊該怎么辦？可以借鑒海底撈模式。海底撈 初的創(chuàng)始人是四個老朋友，兩男兩女，后來這四人內(nèi)部組合，成為兩家人。海底撈做起來后，張勇比較強勢，先是把兩位太太辭掉，然后，又強勢讓施永宏退出公司管理， 后，又強勢讓施永宏讓出18%的股權(quán)。當(dāng)然，這不可能所有的餐飲團隊都能做到，但如果要確保餐飲項目順利，也必須要這樣做。

　　3、如何評估和認(rèn)定股權(quán)架構(gòu)是否合理？

　?、俟蓹?quán)結(jié)構(gòu)簡單明晰

　　“明晰”是指股東數(shù)量和股比、代持人、期權(quán)池等；“簡單”是指股東不要太多人， 科學(xué)的配置是3個人，這樣在溝通方面會有緩沖地帶，建議人數(shù)不要太多。

　　②存在一個核心股東

　　也就是有一個老大，要有帶頭大哥。如果股東當(dāng)中，誰說話都算數(shù)，就等于都不算數(shù)。

　?、酃蓶|資源互補

　　也就說：我少不了你，你少不了我，彼此互相幫襯，如果功能職責(zé)太過接近，一定會發(fā)生糾紛， 后很容易另起爐灶。

　?、芄蓶|之間信任合作

　　彼此各自獨當(dāng)一面，各干各的活，互相不干涉，彼此信任，背靠背。

　　四、界定概念：合伙人和股東

　　中國在企業(yè)的組織形式有三種：一人有限公司、普通責(zé)任有限公司（2人－50人股東）、股份有限公司。創(chuàng)始人的身份都叫股東，所以簽約的是股東協(xié)議，而不是合伙協(xié)議。由于受《中國式合伙人》影響，所以現(xiàn)在很多人都喜歡用“合伙人”來稱呼股東，本文中所說的合伙人，就是股東。

　　五、合伙人范疇

　　1、創(chuàng)業(yè)團隊中，不能成為合伙人的有哪些？

　?、俨荒鼙ＷC持續(xù)資源的提供者

　　如果對方是資源提供型，他是否可以保證可以持續(xù)持有資源？如果對方是資源不穩(wěn)定者，就不適合做合伙人，可以做顧問的形式來共享利益。

　?、诩媛氄?br />
　　這是一個眾創(chuàng)的時代，多數(shù)時候會邀約一些在職者一起幫忙，如果是兼職的，就不會全身心投入。因為對方可以和你兼職，也可以給別人兼職。

　?、蹖＜翌檰?br />
　　正常情況下，不會因為一個餐飲項目而邀請專家顧問做合伙人，但這些人可以作為智力支持，比如財務(wù)、法律、商業(yè)模式、融資理財顧問等等。

　?、茉缙趩T工

　　剛開始彼此都不是太相互理解，早期吸收為合伙人，給彼此太多期望，都會存在后患。在餐飲項目中，如果TA按照后續(xù)的發(fā)展應(yīng)該成為一個部門的話，那么，如果把10％放在他身上，肯定是有問題的。但如果他是一個團隊來拿，那就是合適的。

　?、堇砟畈徽J(rèn)同，不能同舟共濟

　　人性是 看不出來的，所以很多餐飲項目 終都導(dǎo)致失敗。而人的本性的調(diào)查是 難、也是 重要的，一個餐飲企業(yè)的成功，商業(yè)模式只是其中的一部分，更重要的是執(zhí)行這個商業(yè)模式的操盤手。餐飲項目失敗，錯的是人，而非商業(yè)模式。

　?、尢焓雇顿Y人

　　投資人的本質(zhì)是逐利，如果天使投資人早期成為合伙人，容易對餐廳定位和后期發(fā)展產(chǎn)生影響，他們只是為了經(jīng)濟的利益而加入，然后獲利后及早退出。

　　2、合伙人標(biāo)準(zhǔn)

　?、儋Y源互補，取長補短。

　　②各自獨當(dāng)一面。

　　③背靠背，互相信任。

　?、芨枚寄芄餐鲑Y。

　　對于出資人，不一定要求錢一樣多，但更好要一起出錢，這能體現(xiàn)出大家對餐飲項目的支持。當(dāng)然，出資后，對餐飲項目的感知、熱愛和程度也會不一樣。

　　六、股權(quán)蛋糕：股權(quán)如何分配？

　　1、股權(quán)激勵池

　　股權(quán)是為了鼓勵大家的積極性。海底撈是全員激勵的?！逗５讚颇Ｊ侥銓W(xué)不會》的原因是什么呢？因為每個店長都有份額，員工有股權(quán)激勵，他們做自己的事情，心態(tài)當(dāng)然就會不一樣，員工是發(fā)自內(nèi)心在做事。

　　備注：

　　與班車、免費午餐、帶薪休假、住房補貼等福利相比，股權(quán)激勵是推動員工養(yǎng)成主人翁精神的重要法寶。

　　2、新合伙人的預(yù)留

　　前期預(yù)先準(zhǔn)備充足的股權(quán)份額，在吸引人才的時候才有優(yōu)勢。否則，已經(jīng)到手的股權(quán)，讓大家再拿出來就不一樣了。

　　3、融資的預(yù)估

　　融資的預(yù)估和新合伙人的預(yù)留是不一樣的概念。每輪融資都要預(yù)估出來，到時候要平等稀釋，讓大家心里有個準(zhǔn)備。

　　4、創(chuàng)始合伙人

　　 后才是創(chuàng)始合伙人的股權(quán)分配。